当酒店员工带着机密跳槽

　　他带着客户资料跳槽了，这事发生在浙江某外资。2007年1月，该酒店招来一名员工周某，他工作积极、业绩突出，很快被酒店确定为重点培养对象并逐渐接触酒店的对外推广工作。2008年下半年，周某被酒店派往宁波，负责该酒店在宁波地区的营销工作，成为该酒店在宁波地区办事处的负责人。当然，对于周某的努力，酒店也给予了相当不错的待遇，年薪10万元以上、轿车、消费签单……但这些并没能让周某安下心来。2009年5月，周某突然提出辞职。这让开关公司有些措手不及，周某掌握着该酒店在宁波的所有客户信息，一旦泄露会给酒店带来极大的损失。经过协商，2009年5月28日，双方签订了《解除劳动合同协议书》。在协议书中，周某承诺，在两年内不从事涉及宁波地区酒店行业相关工作或开办相关的酒店。作为补偿，酒店向周某支付将近5万元的补偿金。周某若违约，应向酒店支付3倍补偿金的金额，赔偿酒店的损失。协议签订当日，该酒店就向周某支付了补偿金。

　　原本以为事情就这么平息了，不料2010年初，该酒店突然发现，周某竟然担任了上海某酒店在宁波地区办事处的经理，而且还以他人名义成立了实际由自己经营的宁波江东某酒店。这两家酒店不管经营范围还是销售渠道、营销方式，都与酒店极为类似，而且上海某酒店向来是该酒店的业务竞争对手。前后时间还不到两年，这意味着周某公然毁约。

　　起诉，难在取得直接证据

　　这件事要是不解决，企业怎么面对其他员工?该酒店的经理首先想到的就是找法律顾问。劳动合同书、保密协议书、解除劳动合同等文件保存齐全，这对酒店十分有利。于是，某律师事务所周律师和陈律师接下了这个案子。程序上，不服劳动仲裁才能起诉。不久，酒店拿到了劳动仲裁委员会的不予受理通知书。

　　如何证明周某在离开酒店两年内又担任上海某酒店宁波办事处经理和他实际经营宁波江东某酒店的事实?陈律师马上奔赴宁波开始收集证据。经过一段时间的努力，周某的名片、宁波文昌大酒店的挂账单、照片、税务登记证、业务申请表等证据材料逐一摆到了陈律师的案头。

　　按平常人的逻辑推想，这些证据似乎足以证明周某在上海某酒店任职。但周律师和陈律师对证据仍不放心，宁波文昌大酒店挂账单上的签名和照片能证明周某主持召开上海某酒店宁波办事处产品推广会的事实外，不能直接证明他在上海某酒店宁波办事处任职。而其他证据的证明效力也都很弱，手头掌握的证据尚不能形成一个完整的证据链。

　　斟酌再三，两位律师决定先用目前手头的证据起诉，之后再向受理法院提交证据保全和申请法院调查取证申请书，以求获取直接证据。案子经鹿城区人民法院受理后，代理人依计划向经办法官提交了两份申请书。2010年6月初，该案主办法官亲赴宁波调查收集了相关证据，在对周某的调查笔录中，周某亲口承认在上海某酒店负责销售工作的事实。

　　2010年6月26日，鹿城区人民法院西郊法庭开审本案。最后，法院认定判令周某支付该酒店违约金14万余元。[FS:PAGE]

　　“千里马”跳槽引来的思考

　　虽然这个案件已经有了定论，但让人不得不思考企业如何面对员工“跳槽”这个问题。法律上，对企业的商业秘密有一些保护的条款。《劳动法》第22条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”第102条也提到：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”

　　法律有了，而企业在日常人力资源管理中该如何防范?

　　1、未雨绸缪。酒店在与重要员工订立劳动合同时，必须同时订立附加保密条款，其中以书面形式确定本单位商业秘密的内容范围、核定涉密人员、指定保密制度、及时发放守秘报酬并约定泄密违约金等。签订保密协议的对象应当是可能接触商业秘密的高级管理人员或某些特殊岗位员工。用人单位也可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内(不超过3年)，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。而就补偿金的数额，目前法律上没有明确的规定，按照深圳和珠海的相关规定，需不少于该员工年收入的2/3或1/2。

　　2、若遇到此类纠纷，欲提起诉讼，应以劳动仲裁为前置程序。只有当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉，才予受理。

　　3、此类案件，证据收集非常重要，不仅当事人要提供证据，必要时需申请人民法院保全证据或调取证据。最重要的是，保存好自己手头的书面材料，如当初签订的协议书或合约。

　　这年头，“跳槽”挺流行的，很多员工都是有更好的待遇就走。“良禽择木而栖”，这话虽然说得没错，但人才的快速流动让企业有些苦不堪言。“千里马”禁不住众家“伯乐”高薪诱惑东奔西跑，而“伯乐”们该如何应对奔窜的“马流”呢?