产假后工资调低了怎么办？

　　【案例】

　　李某是2006年3月进入酒店上班的，于2007年1月至3月休产假，2006年的系数工资为1.6，产假过后李某的工资系数就为1.3，在此期间产假只发了450元/月的补贴，现酒店给予转岗安排，原为管理人员，现转为基层人员。李某未同意酒店的转岗。现李某可以要求公司给予三个月产假工资的发放，并要求其发放在职期间的0.3系数的差额吗?若酒店是违法的，李某可以辞职并要求酒店给予二个月的经济补偿吗?

　　【案例分析】

　　这个关于女职工三期内是否可以调岗调薪问题还真复杂。调岗调薪本已是一件很复杂事儿了。酒店对员工调整工作岗位或调整薪资水平，是酒店用工自主权的体现，这也是市场经济条件下酒店自主经营的关键所在，同样也是酒店的活力之一。可是这一权利非常容易和劳动合同的约定、以及国家对弱势职工的保护政策相冲突，此时在法律允许框架内调整显得尤为重要。

　　调岗调薪如何调，国家无法具体规定，因此出了个原则：充分合理性。酒店在能够证明自己的调整具有充分合理性时，这个调整就是合法的。这是唯一的导向标。

　　女职工怀孕了，国家没有说不能调整工作岗位，相反针对少数怀孕女职工不适合做的工作，国家倒是明文规定应该调离。可是不属于这些岗位上的员工可以调吗?按照前面说的原则，有充分合理的理由时可以调。比如，该女职工原先是部门负责人，那怀孕休息期间，总得有人顶起这个职责，不可能事事都远程遥控，那把她调离原先岗位，安排一个责任少一些的岗位，未尝不可。

　　那调离后，是否可以降低工资呢?这就非常敏感了!依照一般的做法，岗位调整了，总得按照新岗位的工资来做。可是这位女职工调离的原因是怀孕，如果也按照新岗位的工资调，岂不是摆明了挤兑她么?如果有这样的担心，那最好不要调整。一旦调了呢?那是非只好由仲裁或法院的裁判人员根据实际情况决定去吧，这里实在无法作出一个明确的判断。

　　不过有两点是肯定的：

　　1、产假期间工资如果当地有生育保险，应由生育保险承担，没有的话则由公司承担。如果生育保险承担了，酒店还发450元补贴，是很好的福利;如果保险没有承担，酒店只发450元补贴，是绝对的违法。

　　2、虽然酒店在李某产假后调整了工资系数，但对于这点只是李某对酒店调薪决定的持有异议，并不代表公司有未按劳动合同支付劳动报酬的行为，所以不能以此为由辞职还要求给补偿金。在一些地方的仲裁实践中，工资调整2个月内没有提出异议的，一般就认可了这次调整呢。