酒店HR需改进的四个关键点

　　酒店人事部作为酒店的招聘部门，包含着酒店加强培训，、检查、业绩考核等等，那么HR是否思考过，这些能获得酒店员工认可吗?如果不能得到认可，又该如何改变?答案就是从人性出发。本文从四个关键点出发，帮助酒店做好人性研究。

　　一、了解人性，设立岗位协调员

　　同一个人在不同的岗位能够发挥不同的作用，那么该把员工放在什么位置适合呢?这就是岗位协调员的工作。岗位协调员必须洞悉员工状况，在于充分沟通。

　　设立HR协调员，编制可以集中在人力资源部，也可以分散在各部门，由人力资源部统一管理。兼职还是专职可以根据酒店实际情况而定，但HR协调的工作内容一定占大比重。HR协调员的主要工作就是要深入了解员工，从工作到生活，从需求到价值观，从心性到人性，帮助员工搭建职业规划和发展的桥梁，真正把他们的意愿反映出来，帮助员工解决实际问题，做员工的“知心人”。我们也可以考虑将协调员所协调的范围内的员工流失率、工作业绩、工作态度、积极性和其绩效考核挂钩。

　　这样的设置会增加HR的人员编制，但是由此带来的流失率降低、工作积极性增加、服务技能提升等联动效应却是不可简单估算的。我们都知道“优秀的服务”来自“优秀的员工”，从点对面的粗犷简单过渡到点对点的深入细致，是对人力资源这个词的真正重视。

　　二、基于人性，调整薪酬系统

　　重新审视酒店岗位设置和薪酬体系，不仅是为了缓解基层劳动力成本上升的压力，同时也可以更好的提升员工的满意度和契合度。在酒店，我们一定要努力减少枯燥重复劳动没有创造力的岗位，比如保洁、客房清洁、洗碗、保安等。这些最没有员工愿意做或最无奈去做的岗位越少越好，如果实在是当前减少不了的，是否可以采取高薪酬、轮换制的办法，打破原先这些工种低薪酬的局面。反而降低流失率，提升该岗位的工作热情。

　　同时，酒店要多增加能产生价值和创造性的岗位，比如产品研发、宾客互动、营销互动等，这样能满足人性渴望挑战和创造性的需求，让员工发挥出自身的特点和优势。当前也有的酒店、集团大胆尝试，甚至打破服务行业千篇一律的定岗规律，没有几部几室的传统设置，而是根据工作特性，分成产品组、服务部、协调部、营销部等，这样的推陈出新也许反而会起到意想不到的效果。

　　三、满足人性，帮助员工成长

　　在员工之间，由于人性的三大致命弱点(任性、懒惰、嫉妒)，常会出现各种矛盾，HR要做的就是尽量控制弱点，并力图转化成积极的因素，帮助员工成长。

　　让员工成长要建立长效的HR管理机制。员工的第一次上岗，第一天独立工作，第一个月结束，试用期转正要有专人去评估他/她的成绩，进而鼓励和肯定并鞭策。一段时间后应该认真评估员工性格、特长是否能胜任岗位工作，专门为其设定下一个具体目标和任务。这种点对点的针对性职业规划将极大增加员工的归属感和成就感。此外，酒店应该力求提供员工真正想得到的培训，这需要面对面的了解每个人的培训需求，能帮助其学到不限于酒店行业的涉及社会各方面的知识技能。

　　四、释放人性，给与他们成功的机会

　　在这个大众创业、万众创新的时代，给员工更多实现自我价值的机会，让他们获得成功和进步的喜悦，并真正感恩于企业，莫过于给他们创业的空间。我们可以尝试拿出更多的酒店资源，比如：商店、饼房、花店、书店、餐厅、咖啡屋、啤酒花园等相对独立的核算单位，协助员工成立创业小组，给予完全自由的发挥空间，并给予HR、财务、市场等体系的共享支持。这种模式把酒店当成一个大平台，有梦想的员工可以设计创业方案，通过PK和演说为自己拉票，获得许可后可以把相应资源作为实验田并发挥其智慧，酒店可以参股其中甚至租赁出去，在酒店整体协调和统一性上做好把控即可。

　　人性是HR管理的重点，如果酒店HR在酒店中不重视员工人性，置之不理，这对酒店造成的影响将会是巨大的。酒店HR在酒店做的是间接的事，通过对员工人性研究，帮助员工成长，这样酒店在各方面才能有所提升。所以酒店HR这个间接作用发挥了作用，对于酒店来说起到的帮助还是非常可观的。