酒店薪酬与离职率齐涨

　　最近公布的酒店年报显示，中国上市酒店高管人员的薪资迅猛增长。

　　中国居民的人均收入也在上涨，中国国家统计局的数据显示，2010年城市居民人均可支配收入1.5万，是近九年来增长最快的一年。

　　与薪酬齐头攀升的离职率

　　某权威机构指出，接受研究的在华企业2007年的平均薪酬涨幅为8.7%。此机构去年还做过一个小型调研，酒店是如何应对中国不断上涨的CPI(消费者物价指数)的，结果300多家受访酒店中有半数称，他们在编制2010年预算时已经把这个因素纳入考虑之中。他们还指出，“我们原先预测今年的薪资涨幅是8.8%，但现在可能要调高至9.5%。”

　　该机构表示，企业的整体薪酬结构主要取决于内外两大因素。外部因素包括市场薪酬水平、行业薪酬水平(比如竞争对手薪酬水平)、国内GDP和CPI指数以及人才市场的动态等，内部因素有酒店运营状况和盈利能力等。至于酒店内部如何分配薪酬，他们的另外一份调研显示，94%的受访酒店采用的是浮动式薪酬方案，这种方案大都包括“个人业绩奖励”和“特别成绩奖励”等设计。

　　一家美国财富500强酒店的人力资源经理表示，他所在酒店的薪酬涨幅紧跟其他属于500强中同一梯队酒店的水平。他说，“假如我们酒店的薪资高于市场水平，在劳动力成本方面就会承受巨大压力。而且据我观察，即使你的薪资高于平均水平，你的员工离职率也不一定会下降。但如果你的薪酬涨幅比市场水平低，哪怕只低几个百分点，你的离职率就会上升，而且最先离开的还是那些表现最出色的人才。”

　　另一位服务于一家外资酒店的人力资源经理表示：“不论外部环境有何变化，我们还是会在薪酬方面保持稳定增长，譬如说把增长率稳定在7%～12%。员工薪资涨幅超过20%将是十分罕见的。但为了应对中国不断上涨的CPI，我认为给予当地员工的福利水平仍然有调整的空间。”

　　他们承认，薪资涨幅随酒店内部级别不同而有所差别。根据研究显示，级别越高，薪酬涨得越快。上述研究报告显示，过去三年来上海酒店类企业高管的薪资平均涨幅已达54.5%，而体力劳动者的工资只增长了14.1%。

　　但即使酒店不断提高薪资与福利待遇，似乎仍然无法降低员工的离职率。翰威特的研究显示，国内多数行业的离职率仍在上升。受访酒店的平均离职率从2001年的8.3%上升至2007年的14.7%。

　　他们指出，这个数字在近年来持续攀升，而且某些城市和某些行业的离职率比这个数字还要高。他认为这种现象主要是人才供求之间的差异造成的。“许多企业都在中国市场不断扩张。去年，企业员工人数平均扩大了10%～20%。酒店扩张会导致招聘增加，整个市场都在招聘人才，但人才供给却增长得不够快。有些岗位，譬如销售与营销，需求量还要大。有些位居要职的人跳槽的机会很多，这些人每天都会接到猎头的电话。”[FS:PAGE]

　　涨工资已经无法留人

　　持续上涨的薪酬给多数企业带来了巨大的挑战。此机构的专业人士认为，“涨工资显然是吸引人才最常用的手段，但它并不能解决所有的问题。”

　　他们指出，“岗位绩效工资显然是未来亚洲企业的发展趋势。现在已有越来越多的酒店实施浮动式薪资计划，把薪资与业绩更紧密地联系起来。另外，企业还可以利用消费者营销服务所用的手段来个性化地制定薪酬方案，譬如企业在个性化的网站上公布根据各个团队，甚至员工个人的实际情况制定的薪酬方案。这些方案不仅限于传统的福利津贴，还将包括自主选择工作任务、工作地点、培训时间、培训费用以及实行弹性工作时间制。”

　　某五星级酒店的HR经理认为，企业必须对每年的劳动力成本进行总体评估。薪资是保留人才的方法之一，“但假如这个方法不那么有效，那就需要思考另外的方法，譬如加快薪酬评估的周期、实施长期激励措施和薪资以外的激励机制。”

　　该机构称，企业要在中国市场取得成功，进行长期规划非常重要。他认为有些国际知名企业的人力资源管理战略是个很好的例子。该酒店每年招聘大量应届毕业生，然后再逐步培养，他们利用这种方法帮助建立起了富有活力的人才储备管道，从而大大节省了成本。但“采用这种方式的前提是酒店有能力熬过最艰难的岁月，并且愿意耗费时费力去培养员工……内部培养和外部招聘都需要投资，但前一种战略更立足长远”。

　　管理员工对薪资的预期是一门平衡的艺术，内外部的公平都要兼顾。员工敬业度的高低很大程度上还取决于企业是否有良好的职业发展规划和完善的培训体系。中国有些大酒店的薪水并不是最高的，但他们建立了非常完善的培训体系，这也是吸引优秀人才的重要筹码。”

　　他们还指出，企业在今天的中国能否成功还将取决于：领导力的水平、酒店是否建立起了积极的企业文化，以及企业品牌承诺是否与员工的行为相统一。