现代酒店领导方法篇

　　酒店领导用人是领导科学中一个内容很繁杂的范畴，包括酒店人才的选聘、培育、协调、沟通、组织、交流、控制、授权、激励等各个方面。善于用人的酒店领导者不仅能够娴熟地处理好这些方面的问题，而且在处理方法上也富于技巧——能够把握时机与尺度，善于运用影响力，巧妙运用冷处理等。高明的酒店领导者总是能抓住人性的优点，摸透人性的弱点，巧妙地整合，将各种不同个性的人放在各个不同的岗位上，发挥出意想不到的整体效能——精英之才会锋头更锐，寻常之辈也能点石成金。

　　下面将从四个方面对领导用人进行概要的介绍。

　　酒店领导用人心理

　　客观的领导心理是科学的酒店领导用人方法的基石。每个人都有自己的个性和优缺点，都有适合他们胜任的岗位。只有客观地看待每个人的个性和优缺点，才能处理好用人问题。但事实上，人们往往会陷入主观认识的心理误区中，要做到客观看待并不容易。比如人们对人的看法过多地依赖第一印象(首因效应);过多地依赖最近的表现对人做出评价(近因效应);喜欢那些他自认为喜欢他的人，讨厌那些他自认为讨厌他的人(相互回报心理)等。这些错误心理使得领导者无法正确地识别、使用不同的人才，对人的误识与误用往往给组织带来灾难性的后果。

　　酒店领导用人观念

　　权变

　　为了进一步提高管理工作的效率，人们致力于寻找一种所谓最有效的管理方法和理论。管理方法有效与否往往取决于其对实践的适应性和对环境的适应性。一种管理方法在一种实践的环境下是有效的，换了一种实践环境就不一定有效，甚至可能由最好的变为最坏的。这就是权变观的管理思想。酒店领导用人就应该因人制宜、因时制宜、因地制宜，灵活机变，既能权衡轻重，又能随机应变地运用领导方法。

　　酒店领导行为与权变思维

　　权变思维的领导者常常能把工作行为、关系行为和使用对象的成熟度集合起来考虑，主张根据使用对象不同的年龄、不同的成就感、不同的责任心与能力等条件，采取不同的行为方式。随着使用对象年龄的增长、技术的提高，由不成熟逐渐向成熟发展，用人行为也应该按照这样的顺序逐渐变化推进：高工作低关系、高工作高关系或高关系低工作、低工作低关系。这就是说，当使用对象的成熟度处于中等水平时，酒店领导者适宜采用高关系搞工作或者高关系低工作的领导方式，通过说服教育或参与管理来调动使用对象的工作积极性。当作用对象的成熟度达到较高水平时，酒店领导者只宜采取低工作低关系的领导方式，通过充分授权、民主协商的办法，组织使用对象完成任务，实现目标。

　　系统

　　对于一个现代酒店领导者来说，有必要树立系统观念。对下属不仅要考察反映他(她)的业务素质的智力和技能等因素，而且要考察非智力因素，比如某些个性心理品质、气质类型和性格特征。不仅要看他(她)过去的成绩和表现，也要看他(她)的潜质——将来的发展潜力。不仅关注他(她)完成工作的情况，也要看他(她)对组织带来了哪些有利或不利的影响。

　　酒店领导用人方法

　　整合

　　一个组织中往往有不同年龄层次、知识结构和性格特征的人，要让这些人们更好地发挥作用，以推动组织发展，就要将这些具有各种各样的差别的人整合起来，以获得更大的工作成效。在整合中，互补是非常重要的，也是常常被强调的。但应该认识到，考虑互补应该能够把知识、专业、能力、年龄、气质等方面的互补性作为一个有机联系的整体来看待，不能仅从单方面强调互补。

　　协调

　　协调是对组织内部的目标、思想、权力和利益的一种积极的平衡。由于在目标、思想、权力和利益等方面的差异，组织内部往往会有一些矛盾产生。酒店领导者在协调矛盾的过程中，应力求做到尊重、信任和体谅下属，对下属的意见和设想要予以重视，对下属取得的成绩要多表扬，对下属的学习、工作和生活要多关心体贴，处理争执要冷静。

　　沟通

　　在一个组织内部，由于文化水平、角色地位、性格特征以及组织结构层次等方面的原因，往往造成沟通的障碍。作为酒店领导者，应该能够敏锐地察觉沟通中存在的问题，并能积极地创造条件消除沟通障碍，促进组织的健康成长。因此，在沟通理念上，要强调理解和尊重;在组织结构上，要尽可能地精简结构，减少沟通层次，建立健全沟通网络;在沟通方式上，要因人、因事相机选择适当的方式，或个别沟通，或会议沟通，或电话沟通，或邮件沟通，不一而足。

　　控制

　　控制是上级对下级进行领导的必需的功能之一。有效的控制可避免重大失误发生，可提高管理水平。具体到控制方式上，可以划分为：诱导控制、指令控制、威胁控制、监督控制、制度控制、程序控制等。无论何种控制，都应注意控制要光明正大，要引人而异，要合理适度。最重要的是，要注重下级的自我控制。由于大多数人都不喜欢被控制，因此，领导者对控制的看法应该现实一些，要注意控制措施可能对部属产生的消极影响，及时适当地采取措施，减少部属的抵抗情绪。[FS:PAGE]

　　酒店领导用人技巧

　　时机与尺度的把握

　　一棵树上找不到完全相同的两片树叶。在领导用人的实践中把握事物的时机与度正是应对事物差异性的切入点。在实际工作中，往往要根据工作内容的不同，采用不同的时机把握方式(见表1)。

　　表1 工作类型与时机把握

　　工作类型 说明 时机选择 短线型工作 各种评比、比赛活动，工作现场发现的好人好事或必须立即纠正的问题 根据工作进展情况和出现地偏差给予及时把握 长效性工作 范围较大，周期较长，需要一定阶段才能完成的工作任务和经常性思想工作 一般采取延时把握，但在情况紧急时应及时处理 随机性工作 临时性、突发性、配合性的工作任务，或到下属单位检查指导工作等根据实际情况和事情的急缓程度，既可以采取及时性把握，也可采取延时性把握酒店管理对象的情绪差异也带来了领导用人环境的差异。一般来说，人们情绪、心境良好时，比较容易听得进批评，反之，如果情绪、心境不佳，就难以顺畅地接受批评和处罚。因此，酒店领导者应能敏锐地察知部属的情绪状况，并且能够适时调节其情绪和心境。无论激励还是批评，把握时机与度都是非常重要的。激励的时机与度的选择，应本着使下属始终保持“足够”的前进动力这一用人战略思想，根据不同的用人需要，分别选择适当的激励时机与度。批评的时机应选在双方情绪平稳冷静的时候。批评的度的把握，则应注意：① 所批评的事项，最好是对方可能再犯且实际上可以纠正的错误;② 语言要有“温度”，切忌语言粗暴，冷嘲热讽。总而言之，激励要灵活适度，批评要恰到好处。

　　冷处理的艺术

　　冷处理即在事情处理时机不成熟，或不宜做主动处理的情况下，采用的一种“冷却”处理手段，通过该手段的实施达到不处理而处理的实际效果。冷处理的方法很多，如推脱、沉默、装糊涂等，它反映了一个酒店领导者的高超的领导技巧。酒店领导者在运用冷处理的时候，可借助神情、目光、态势等方式予以辅助形成一种暗示语言，来表达自己的思想和倾向。冷处理的根本思想在于增加管理的弹性。有些问题暂时不明朗，酒店领导者通过“推”的手法将事情暂时搁置，从而可以在一个较长的时间纬度上对问题进行把握。有些情况下，领导者不宜直接表态，则借助沉默暗示赞许或者反对。

　　冷处理的生命在于灵活。灵活运用就是从实际出发，根据具体情况具体分析，有针对性地使用。冷处理的关键在于“分寸”和“火候”。冷处理要掌握好一个“度”，择机而用，用到适度，适可而止。

　　除此之外，酒店领导用人技巧还包括善于借权、善于利用影响力、善于利用非正式组织等方法开展工作。